Timpul de lucru în cazul muncii On-Call

Articolul reprezintă opera exclusivă a autorului. Opiniile exprimate nu angajează sub nicio formă Ingenio.

​av. Larisa-Alexandra Dalea Larisa este avocat stagiar în cadrul societății Cerha Hempel, masterand al Facultății de Drept, Universitatea din București, programul Dreptul Muncii, relații de muncă și industriale. Pasionată de scris și de drept, în special dreptul muncii, este mereu în căutarea unor subiecte de actualitate care să surprindă noile realități și tendințe de pe piața muncii.

Introducere

Societatea în care trăim este o societate caracterizată de schimbări rapide, care duc la apariția unor noi realități sociale inexistente sau nereglementate anterior. Acest lucru este valabil pentru toate ramurile de drept, inclusiv dreptul muncii, unde, în ultimii ani, au apărut numeroase forme de muncă modernă. O astfel de formă este reprezentată de munca On-Call.

Legislația relevantă

• Directiva 2003/88/CE

• Legea 53/2003 (Codul muncii)

• Jurisprudența curților românești

Problemele specifice generate de munca On-Call, din perspectiva timpului de lucru, au fost analizate mai întâi la nivel european, începând cu anii 2000. Acestea au fost abordate și în România, la nivel jurisprudențial, fără a exista însă o reglementare propriu-zisă a muncii On-Call, ci doar câteva aspecte generale privind timpul de muncă (ce reprezintă, durata maximă etc), reglementate de Codul Muncii. Important de punctat din această perspectivă este faptul că în România precedentele juridice nu sunt obligatorii, fiecare instanță putând decide diferit.

Relevant din perspectiva europeană este Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, prin care sunt reglementate aspecte precum timpul de muncă și timpul de odihnă. Astfel, conform Directivei, prin „timp de lucru” se înțelege orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau funcțiile, în conformitate cu legislațiile și practicile naționale. Cu toate acestea, munca On-Call nu este și ea expres reglementată de Directivă, dar noțiunea este definită și analizată în numeroase decizii ale Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), pe baza interpretării acesteia.

Perspectiva europeană

În concret, munca On-Call poate fi definită ca fiind o perioadă în care salariatul, în afara programului normal de muncă și aflat într-un loc liber ales de el, rămâne la dispoziția angajatorului, iar în cazul în care este contactat, va trebui să presteze activitatea lucrativă specifică. În cauza C-303/98 CJUE a calificat ca fiind timp de muncă perioada în care un doctor se află On-Call (serviciu de gardă la spital), iar în spețe ulterioare precum Jaeger (cazul C-151/02) a reconfirmat acest aspect. Ulterior, CJUE a nuanțat lucrurile, făcând distincția între perioadele active ale muncii On-Call (adică perioadele când lucrătorii sunt contactați și lucrează efectiv) și perioadele inactive (perioade când lucrătorii se pot odihni sau pot desfășura alte activități, cu condiția de a putea fi contactați la nevoie).

Jurisprudenţa CJUE a cunoscut o evoluţie notabilă şi nuanţată în Cauza C-518/15, Ville de Nivelles v. Rudy Matzak. În speță dl Rudy Matzak, pompier, avea obligația ca în timpul muncii On-Call să poată fi contactat oricând și să ajungă la sediul angajatorului într-un interval de 8 minute de când era contactat, fapt ce îi limita foarte mult posibilitatea de a se deplasa în alte zone sau de a desfășura activități precum mersul la cinematograf. Cu toate acestea, el nu era remunerat pentru perioada inactivă de muncă (perioada de stand-by). Astfel, pe baza acestei spețe s-au stabilit anumite repere pentru ca perioadele de stand-by să poată fi considerate timp de muncă:

• Opțiunea sau obligația angajatului de a răspunde la solicitările angajatorului

• Timpul în care trebuie să răspundă și obligația de a ajunge la locul de muncă într-un timp scurt

• Restricțiile privind modul în care își petrec timpul liber sau se odihnesc în perioada de stand-by, generate de faptul că angajatul trebuie să aleagă doar acele activități care să îi permită angajatului să răspundă la solicitările angajatului, dacă e cazul.

• Frecvența contactărilor și durata serviciilor

Perspectiva română

În România situații precum cea a unui doctor On-Call care trebuie să ajungă la locul de muncă într-un interval de 20 minute de când a fost contactat sau a unui pompier care este constrâns să intervină într-un interval ce nu poate depăși 30 de minute au fost calificate ca fiind timp de muncă, inclusiv în privința perioadelor inactive, fiind necesară remunerarea lor.

Deși intervalul de timp nu era la fel de restrictiv ca în cazul dl Matzak, totuși este de natură de a limita serios libertatea de mișcare și viața privată a angajaților, în așa măsură încât să poată fi considerat că au rămas la dispoziția angajatorului inclusiv în perioada de stand-by, fapt ce atrage calificarea acestuia ca timp de muncă.

În schimb situații precum cea a procurorilor sau a personalului auxiliar care trebuie să desfășoare serviciu de permanență nu pot fi considerate timp de muncă. Acest lucru se explică prin faptul că persoanele în cauză nu au obligația de a rămâne la domiciliu și nici măcar în localitatea de domiciliu, iar intervalul de timp în care trebuie să se deplaseze la locul de muncă nu este comparabil cu cele 8 minute din cauza Ville de Nivilles c. Rudy Matzak (cel mai scurt termen fiind, în aceste situații,24 de ore).

Astfel, ei își pot manageria timpul mult mai ușor, fiind mai puțin constrânși. Diferența de regim juridic se explică prin faptul că disponibilitatea și prezența fizică a angajaților în sine tebuie considerate drept o forma de exercitare a functiilor, independent de activitatea efectivă, care poate varia în funcție de împrejurările concrete.

Concluzii

În concluzie, deși această formă de muncă modernă nu este încă expres reglementată în legislația noastră, totuși este întâlnită în practică, cu precădere în sectorul public. Se observă o bogată jurisprudență europeană de care instanțele române țin cont în soluționarea spețelor aflate pe rol.

Astfel, munca On-Call se dovedește a fi o alternativă eficientă și viabilă, adaptată mai ales nevoilor angajatorilor a căror activitate are caracter de continuitate și necesită asistența angajaților 24/7.

Un articol semnat de către av. Larisa Dalea.